2.2.3 INVENTARIO DE COMPETENCIAS LABORALES DE RH

El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos humanos de la organización. Incluye tipos básicos de información de todos los empleados, se han indicado siete categorías de información que se debe incluir:

• Historia de datos personales: edad, seco, estado civil, etc.
• Habilidades: educación, experiencia en el puesto, entrenamiento.
• Aptitudes: socio de grupos profesionales, logros especiales
• Historia de sueldo y del puesto: salario actual y pasado, puestos que ha ocupado.
• Datos de la empresa: datos de planes de beneficios, información sobre jubilación, antigüedad, etc.
• Capacidad individual: Resultado de test psicológico y de otras clases de información sobre salud.
• Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto.

La ventaja principal del inventario es que constituye el medio para evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización. También ayuda a planear futuros programas de capacitación del personal y desarrollo gerencial, así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.

2.2.2 PLANES DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN

Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del capital humano, son los programas dirigidos a la “formación del personal”.

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo económico y social de los países. Puede referirse como las cualidades y características de las personas de una organización, es decir, sus aspectos tangibles, por ejemplo: su formación, su educación, escolarización, conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información general.

Parte fundamental de ese “cómo son las personas” que van a ejecutar las funciones previstas, implica el que estén preparadas para afrontar los retos intelectuales y de habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas, por ello conduce a la importancia de la capacitación.

Causas para llevar a cabo una Determinación de Necesidades de Capacitación (DNS):

• Existen cambios en las políticas, estructuras y/o procedimientos en la organización.
• Existen cambios de funciones o de puestos
• Se generan vacantes
• Se presentan serias desviaciones en la productividad
• Se introduce equipo y maquinaria nueva
• Existen claras discrepancias entre el desempeño real y el deseable en los empleados
• Existe una cartera de remplazos

Con lo cual se hace necesario revisar ¿Qué es el clima organizacional?

2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS

Los pronósticos de personas sirven para determinar:

• Cantidad de empleados que serán requeridos para dotar un departamento
• Tipo de personal que se requiere para una función en uno, tres y cinco años.
• Cantidad de empleados que estará disponible para cubrir las necesidades de la organización.
• Cantidad de empleados que pueden llegar del exterior en determinado periodo.
• Existencia de escasez o abundancia de empleados.

Ahora bien, es necesario tener claro lo que implica la oferta de recursos humanos, su propósito es estimar, con tanta exactitud como sea posible, el número de personas que estarán disponibles, para dotar de personal a la organización al final del periodo de planeación. Esto nos lleva a los pasos para el proceso de pronóstico de oferta de recursos humanos: 

• Inventario de los empleados actuales en el departamento de interés arreglados por categoría de puestos.
• Restar el número de empleados que espera perder durante el periodo de planeación. Las pérdidas por: retiro, muerte, transferencias.
• Agregar el número de empleados que se espera ingresen al departamento por transferencia y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
• Hacer ajustes por empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categoría de puestos.

El resultado de esos cálculos es el pronóstico de la oferta del personal.

Por otro lado, las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operan los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectaran las operaciones de los planes. Lo cual se puede observar en el siguiente vídeo: 

2.2 PROCESO DE PLANEACIÓN DE RH

Primeramente, debemos conocer la definición de proceso: es el flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado, entonces:

El proceso de planeación de recursos humanos es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno, dicho proceso se puede observar en el siguiente esquema:

2.1 OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RH

La planeación de este departamento, es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo necesaria y los talentos humanos requeridos para la actividad organizacional futura, o bien, Coleman lo define como:

“El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa”.

Aunado a ello, se tienen ciertos objetivos específicos:

• Adecuar eficientemente las actividades del personal con los objetivos organizacionales futuros.
•  Mejorar la utilización de los recursos humanos.
• Lograr economía en la contratación de nuevos empleados
• Ampliar la información de la Administración del Personal
•  Efectuar una demanda importante sobre el mercado de trabajo
• Coordinar diferentes planes y programas de personal, tales como: planeación de carreras, planes de capacitación y desarrollo, etc.

    A fin de ejemplificar el tema, se muestra el siguiente vídeo: